Pronto, o novo trendy term do mundo corporativo já foi cunhado: quiet quitting, ou no bom português: demissão silenciosa. Só se fala disso nos últimos meses, em ambientes online e presenciais. O quiet quitting e o fantasma da demissão silenciosa têm preocupado muitos líderes e gestores, e com razão: os colaboradores estão se demitindo, sem aviso prévio, principalmente por causa do esgotamento, físico e/ou mental. De acordo com matéria da revista Forbes, porém, aumentar a vigilância sobre a produtividade e os resultados dos indivíduos definitivamente não é a melhor solução.
Os motivos são óbvios, se a pressão exagerada é um dos motivos do desligamento, ampliar tal abordagem só trará resultados ainda mais desastrosos. Especialistas indicam ter um objetivo claro para cada cargo empresarial. Além disso, insiste-se sempre no mesmo assunto: do reconhecimento, valorização e promoção dos colaboradores por seus serviços e esforços. Essas atitudes passam muito pelo respeito com que todos merecem ser tratados. Além disso, considerar os limites entre trabalho e vida pessoal é imperativo para gestores que pretendem manejar uma equipe saudável. Neste post pretendemos investigar mais a fundo as causas desse “fenômeno” e o que pode ser feito para diminuir sua incidência, de forma objetiva.
O fantasma do quiet quitting (demissão silenciosa), assola os profissionais de RH. Por quê?
A demissão silenciosa chega como um rojão nas empresas brasileiras, para evidenciar aos líderes e gestores que o profissional contemporâneo, dados os devidos recortes sociais, não quer mais performar sempre em alta capacidade, se isso for prejudicar sua saúde e o seu psicológico. Percebeu-se que se o emprego mais prejudica do que ajuda ou satisfaz, ele não vale a pena. Claro que quando abordamos esse cenário, estamos partindo de um pressuposto de privilégio. Sabemos que muitos trabalhadores simplesmente não podem se dar ao luxo de se demitirem por não estarem satisfeitos com suas atuais condições de trabalho. A grande maioria da população brasileira necessita trabalhar para sobreviver. Mas, os afortunados que podem ir em busca de melhores ambientes, o tem feito.
Cada pessoa é única, com suas particularidades e necessidades. Quem as gere precisa, indiscutivelmente, ter a sensibilidade aguçada de perceber quando algo não vai bem. Ou ao menos, demonstrar interesse em descobrir. Nem todos são atletas, nem todos performam bem sob pressão. Cada um tem seu ritmo que deve ser respeitado. Nessas horas, além da empatia e sensibilidade já citadas, é importante que líderes tenham o senso crítico para avaliar a situação em busca da melhor solução, não só para a empresa que representam, mas principalmente, para o colaborador descontente.
Esse “movimento” criou ondas bem maiores nos Estados Unidos, quando se juntou com a “grande resignação” (the great resignation). Porém, aqui no Brasil, a marola também foi sentida. O número de demissões voluntárias subiu 30% em 2022. Quantas delas foram silenciosas? É interessante pensar nesse panorama e contexto. A pandemia expos a necessidade de uma nova relação com os vínculos empregatícios.
Como lidar com o quiet quitting?
A grande questão que se sobressai é: o que pode ser feito para evitar a demissão silenciosa? A resposta talvez esteja na gestão dos líderes. A incidência de demissões pode ser um incentivo para que gestores transformem o local de trabalho em um lugar onde os colaboradores queiram realmente permanecer. É uma oportunidade para fortalecer o negócio, atualizando as políticas e culturas empresariais a fim de criar um ambiente mais atrativo e inclusivo para todos. Algumas iniciativas podem ser empregadas nesse sentido:
- Mais transparência: as descrições dos cargos devem ser claras e constar as exatas expectativas e responsabilidades da função. Se o gestor notar que um colaborador está fazendo além do necessário e exigido, este deve ser recompensando de acordo, (mudança de cargo, aumento da remuneração, equipe de apoio), e afins;
- Mais respeito e limites claros na relação trabalho/vida pessoal: Um dos principais fatores para uma demissão silenciosa, como já foi dito, é o esgotamento físico, mental e/ou emocional. Por isso, é imperativo que regras relacionadas a privacidade dos colaboradores sejam implantadas e seguidas. Assim, mensagens e reuniões fora do horário de expediente devem ser evitadas. Se as horas forem estendidas além do previsto, elas devem ser remuneradas corretamente;
- Mais inovação: se a liderança for antenada, essa é uma chance de “tentar de novo”, de forma diferente. Modificar as formas de trabalho e optar por métodos mais intuitivos, que aliviam o estresse e as cobranças exageradas, trazendo de volta a integridade para o trabalho.
É essencial frisar que essas mudanças precisam sair do papel. De nada adianta uma empresa pregar algo que não pratica no dia a dia. Isso apenas enfraquece ainda mais a posição dela perante seus colaboradores.
Em conclusão:
As novas gerações que estão adentrando o mercado de trabalho agora querem melhores condições, maior flexibilidade e autonomia na tomada de decisões e planejamento de carreira. Se as empresas não se adequam as exigências da contemporaneidade, acabam perdendo capital humano. O panorama corporativo vem enfrentando mudanças drásticas nos últimos 5 anos. Já não dá mais para fechar os olhos para a nova realidade do mercado. As corporações precisam abraçar a mudança com confiança, a fim de passar segurança para seus colaboradores. Os líderes são aconselhados a adotar benefícios flexíveis, melhorar a política de onboarding, enfim, proporcionar ambientes acolhedores e dinâmicos, para que todos se sintam, na medida do possível, satisfeitos com suas posições. O objetivo é fornecer os requisitos básicos para o bem-estar real. O fantasma do quiet quitting pode ser exorcizado, mas primeiro é necessário que ele seja levado a sério.
Dessa forma, é como diz Chirs Von Jako, presidente da BrainsWay:
“Reavaliar os processos com feedback em tempo real dos funcionários, emitir pesquisas e coleta de feedback anônimo sobre o que os funcionários realmente querem das suas funções e, em seguida, trabalhar juntos para implementar as mudanças apropriadas, como horários de trabalho flexíveis, opções de trabalho híbrido, dias mensais de saúde mental e implantação de políticas mais rígidas sobre mensagens fora de horas de expediente. No geral, temos que começar ouvindo e estar prontos para abraçar a mudança.”